Strategisk kompetanse­planlegging ved St. Olavs hospital

Fremgangsmåte for utarbeidelse av kompetanseplaner

Innledning

Hvorfor utarbeide kompetanseplaner og hva skal vi bruke dem til?

St. Olavs hospital, Universitetssykehuset i Trondheim, er en kunnskapsorganisasjon. Kvaliteten på de helsetjenestene vi tilbyr avhenger av den personlige kompetansen til hver enkelt medarbeider og av universitetssykehusets samlede kompetanse. St. Olavs hospital skal forvalte og utvikle kompetansen for å møte befolkningens behov og forventninger til kvalitet i spesialisthelsetjenesten. Sykehuset er forpliktet, gjennom både Lov om spesialisthelsetjenesten § 3-8 og Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, til å sikre at behovet for utdanning og kompetanseutvikling er ivaretatt, med god systematikk, dokumentert kvalitet og at aktiviteten er i tråd med behovene.

En plan for kompetanseutvikling skal støtte opp under universitetssykehusets fire hovedoppgaver definert i Lov om spesialisthelsetjenesten; pasientbehandling, forskning, utdanning og opplæring av pasienter og pårørende, samt sykehusets vedtatte strategier for å innfri hovedoppgavene. Planen skal sikre at tiltak for å utvikle ansattes kompetanse er målrettet, forutsigbar og kan evalueres. Tiltak må derfor være periodisert, kostnadsberegnet og prioritert. Planen skal også bidra til å utvikle og utnytte universitetssykehusets samlede kompetanse og gjennom dette bidra til at St. Olavs hospital får løst sine oppgaver og når sine mål.

Å sørge for rett kompetanse på rett sted til rett tid er et lederansvar. Kompetanseplaner inngår derfor i lederavtalen mellom direktør og klinikksjef/divisjonssjef. Planene vil være redskaper som brukes i forbindelse med budsjettering, rapportering, omstilling og utvikling, og universitetssykehusets samlede bestilling overfor utdanningsinstitusjoner.

Kompetanseportalen er et IKT-verktøy som gradvis har blitt innført i Helse Midt-Norge siden høsten 2015, og er et tiltak som hjelper St. Olavs hospital å innfri organisasjonens ulike kompetanseplaner. Arbeidet med kompetanseportalen bør derfor gå parallelt med utarbeidelsen av kompetanseplaner. Portalen er tatt i bruk for å understøtte utviklingsprosessen og kompetansen til ansatte og ledere. Alle opplæringsplaner og dokumentasjon knyttet til kompetanse er nå samlet på ett sted og gjort tilgjengelig elektronisk for ansatte. Portalen gjør det lettere for ledere å ha kontinuerlig oversikt over enhetens kompetanse og den ansatte vil ha oversikt over den kompetanse som kreves for utøvelsen av sin funksjon.

Dette dokumentet, Strategisk kompetanseplanlegging ved St. Olavs hospital, er en mal for utarbeidelse av kompetanseplaner ved St. Olavs hospital, med en generell del og en spesiell del.

Den generelle delen beskriver helsepolitiske føringer, vedtatte strategier, ansvar og forpliktelser samt forklarer ord og uttrykk knyttet til kompetansebegrepet.

Den spesielle delen skisserer hvordan hver klinikk/divisjon skal utarbeide kompetanseplaner som en del av aktivitets- og handlingsplanen. En punktvis oppsummering over hvordan gå frem finnes på side 10.

 

Generell del

Helsepolitiske føringer

Nasjonal Helse- og sykehusplan (2016 – 2019) og Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015 – 2020 beskriver helsetjenesten som en kunnskapsvirksomhet, hvor de ansatte og deres kompetanse er sykehusene og helsetjenestenes viktigste ressurs. Den formelle og reelle kompetanse og den egnethet personellet har utgjør grunnlaget for mye av verdiskapingen i tjenesten. Helsetjenesten har viktige utdanningsoppgaver både når det gjelder grunnutdanning, videre- og etterutdanning og spesialisering.

Regjeringen ønsker å gi pasientene sterkere innflytelse på helsetjenesten og vil at vi skal vekte pasientenes kompetanse på lik linje med fagfolkenes kompetanse. De mener pasientene ofte er de mest radikale endringsagentene og at de slik i fremtiden vil utgjøre den viktigste drivkraften for fornying i helsetjenesten. St. Olavs hospital setter derfor fokus på god pasientkommunikasjon. God kommunikasjon mellom pasienter og helsepersonell vil bidra til sikrere diagnostikk og behandling, bedre etterlevelse av pasientforløpet og redusert risiko for uønskede hendelser og pasientskader.

Regjeringen har som overordnet mål at helsetjenesten i hele landet skal ha nok personell med riktig kompetanse. Dette er en forutsetning for å kunne yte gode, effektive og trygge helsetjenester og regjeringen ønsker derfor å styrke kompetansen i hele helse- og omsorgstjenesten.

I Nasjonal Helse- og sykehusplan (2016 – 2019) presiseres det at regjeringen ønsker at helseforetakene i enda større grad driver systematisk kompetanse- og personellplanlegging, sørger for nødvendig kompetanseutvikling, og legger til rette for best mulig bruk av personellet i spesialisthelsetjenesten. Spesialisthelsetjenesten sørger for diagnostikk, behandling og oppfølging av pasienter med akutte, alvorlige og kroniske sykdommer og helseplager, og løser oppgaver som krever kompetanse og ressurser ut over det som finnes i kommunehelsetjenesten. Som universitetssykehus skal St. Olavs hospital ligge i front med den medisinske behandlingen og ha ressurser til å stå for hovedtyngden av den høyspesialiserte og mest krevende pasientbehandlingen. Dette innebærer at universitetssykehuset skal ivareta de vanskeligste, mest kompliserte og kostnadskrevende pasientene, ved hjelp av høyt spesialiserte og tverrfaglig sammensatte team, og avansert teknologisk utstyr.

Myndighetene har hovedansvar overfor utdanningsinstitusjoner i å dimensjonere utdanninger for å sikre tilstrekkelig og kompetent personell i helsetjenesten. Kunnskapsdepartementets minstekrav til antall årlige uteksaminerte studenter innen de ulike helsefaglige studieretningene ved landets høyskoler og universiteter (kandidatmåltall) legges frem hvert år i oppdragsdokumentet for de ulike regionene. Den enkelte helseinstitusjon må i tillegg møte kompetansebehovet med et bredt spekter av tiltak. Måloppnåelsen avhenger av i hvilken grad helsetjenesten klarer å arbeide målrettet med å rekruttere, utdanne, disponere, forvalte, beholde og videreutvikle medarbeidere. Dersom dagens tendens fortsetter viser prognoser at det kan bli mangel på helsepersonell både med og uten spesialisering.

Spesialisthelsetjenesten skal også gi veiledning til pasienter og kommunalt helsepersonell, drive undervisning og medisinsk og helsefaglig forskning. Forskning er viktig for å bidra til ny kunnskap og kompetanse- og kvalitetsutvikling i sykehusene.

I både Nasjonal helse- og sykehusplan (2016-2019) og St. meld. Nr. 47 (2008-2009) Samhandlingsreformen forutsettes at helseforetakene og kommunene, som arbeidsgiver og avtalepartner, planlegger og eventuelt etablerer kompetansestrategier slik at tjenestenes samlede kompetanse står i forhold til de oppgaver de har og de framtidige utfordringer de stå overfor. Føringene i Nasjonal helse- og sykehusplan følges opp i de årlige oppdragsdokumentene til de regionale helseforetakene og konkretiseres videre gjennom Styringsdokumentet til det enkelte helseforetak.

De regionale og lokale samarbeidsorganene, hvor helseforetak og utdanningsinstitusjoner møtes, er viktige arenaer for kontinuerlig å diskutere forholdet mellom innholdet i utdanningene, og kompetansebehovet i tjenestene.

Trender

Norge står ovenfor store endringer frem mot 2030. Utviklingen i alderssammensetning med en markant økning i antall eldre over 75 år, befolkningsvekst, sentralisering i forhold til bosetting, endringer i sykdomsbildet, framvekst av antibiotikaresistens, stadig medisinsk teknologiske fremskritt, økende behov for poliklinisk, dag- og døgnbehandling og folks forventninger til kvalitet og standard vil være av stor betydning for planleggingen av morgendagens sykehus.

Krav til dokumentert kvalitet vil fortsatt stå sentralt, og at tjenestene skal være kunnskapsbaserte. Et mål med kunnskapsbasert praksis er å støtte fagpersoner i å ta beslutninger, slik at de kan utvikle praksis og unngå uhensiktsmessig, kostbar og potensielt skadelig praksis. Organiseringen skal underbygge gode og standardiserte pasientforløp, vi skal bidra til å utvikle nye metoder for analyse av kompetansebehov knyttet til de enkelte pasientforløp og arbeidsprosesser, slik at vi sikrer en optimal ressursbruk.

For å sikre et forutsigbart og vitenskapelig underbygget behandlingsforløp for den enkelte pasient, har St. Olavs hospital ansvar for utvikling og implementering av regionale standardiserte pasientforløp i Midt-Norge. Forløpene beskrives langs en forventet tidslinje der hensikten er å være så detaljerte at hver enkelt fase blir tydelig for pasienten. Det skal fremgå hvilken fagkompetanse og ressurser som er nødvendig, samt å unngå uønsket variasjon i helsetjenesten.

Som en følge av kontinuerlig utvikling innen medisin, teknologi, IKT og arbeidsmetoder, drives det utstrakt opplæring og utvikling i hver enkelt klinikk. Det samarbeides internt, på tvers av klinikker og ut mot kommunene om opplæring. Muligheten for virtuelle undersøkelsesrom og telemedisin vil kunne gjøre spesialisthelsetjenesten til bedre rådgivere overfor primærhelsetjenesten og det kan desentralisere virksomheten. Utviklingen av kunstig intelligens vil også bli langt mer utbredt mot 2035 og pasienten vil i stor grad kunne overvåke sin egen helsetilstand. Dette sammen med enklere tilgang til egen journal, vil være en endring som gjør at helsetjenestene må bli bedre på å utnytte mulighetene for at pasienten kan benyttes som ressurs i behandlingen.

Ved begrensede ressurser og knapphet på personell er det viktig å sørge for rett kompetanse på rett sted til rett tid. Ved planlegging av kompetanse skal også samhandlingsperspektivet vektlegges. Samhandlingsreformen har gradvis blitt innført siden 2012 og satt krav og bidratt til at sykehusene har blitt mer spesialiserte og effektive. I tillegg har kommunene tatt ansvar for flere og sykere pasienter, og fokus på forebygging fremfor å reparere og tidlig innsats står mer sentralt. Et godt samarbeid med kommunene vil sikre «rett pasient på rett sted til rett tid». I dette ligger god arbeidsfordeling bygget på prinsippet om beste effektive omsorgsnivå.

Innføringen av Helseplattformen i 2021-2022 er en avgjørende endringsfaktor mot 2035. Helseplattformen vil i 2035 være fullstendig integrert med effektiv pasientbehandling med behandling på tvers av fagfelt. Innbyggerne får enkelt tilgang til egen journal og større mulighet til å påvirke eget behandlingsforløp. St. Olavs hospital må avgjøre hvordan denne beslutningsstøtten skal påvirke arbeidsprosessene.

Helseforetakenes fortrinn er at "gode fagfolk tiltrekkes av gode fagmiljø". Vi må fortsatt arbeide aktivt for at St. Olav hospital framstår som en attraktiv arbeidsplass både faglig og arbeidsmiljømessig. Den høye andelen deltid hos helsepersonell og et stadig krav om økt effektivisering er en utfordring både når det gjelder å sikre kompetanse og å rekruttere til yrket. Helsesektoren vil måtte konkurrere med andre sektorer for å rekruttere de unge i framtiden. 

St. Olavs hospitals målsettinger og ansvar

Både Utviklingsplan 2019-2035 St. Olavs hospital HF og Strategi for Helse Midt-Norge 2030 -Fremragende helsetjeneste, presiserer målsettinger og ansvar for utdanning og kompetanseutvikling:

  • Fremragende behandling dreier seg om at tjenestene våre skal være av høy kvalitet og basere seg på kunnskapsbasert praksis. Ved raskt å ta i bruk forskningsbasert kunnskap, erfaringer fra praksis og pasientens kunnskap og behov bedrer vi kvaliteten på tjenestene våre.
  • St. Olavs hospital har som mål å være sterk på kompetanse og vil derfor legge til rette for kompetanseutvikling for å løse oppgavene. Behovet for kunnskapsoppdatering, etter- og videreutdanning og spesialisering øker fordi fagutvikling og teknologisk utvikling stadig går raskere. Derfor må vi legge til rette for mer effektiv læring og utvikling i arbeidshverdagen.
  • Målet om å være sterk på kompetanse fordrer også at spesialisthelsetjenesten har et kontinuerlig samarbeid med utdanningsinstitusjonene for å utvikle hensiktsmessig og tilstrekkelig kompetanse hos tjenesteutøverne, og for å sikre at framtidige medarbeidere utdannes i rett antall og med riktig kompetanse for å møte fremtidens pasienter og tjenestens behov.
  • Alle medarbeidere ved St. Olavs hospital har to oppgaver; sine daglige oppgaver – og å hele tiden bidra til forbedring. St. Olavs hospital har derfor en bevisst satsing på forbedringskompetanse, for å for å komme både samfunnsendringer og medisinsk utvikling i møte.
  • Sykehuset har et uttalt mål om fremdragende akuttbehandling og satser derfor på å heve spesialistkompetansen i akuttmottakene for å sikre rask og effektiv behandling.
  • De ansatte og deres kompetanse er sykehusets viktigste ressurs. Sykehuset vil derfor fremstå som en attraktiv arbeidsplass gjennom å være en utviklende, inspirerende og helsefremmende arbeidsplass, der det drives langsiktig og helhetlig aktivitets- og bemanningsplanlegging.
  • St. Olavs hospital og Fakultet for medisin og helsevitenskap ved NTNU, har etablert en felles campus og felles organisasjonsstruktur med mål om mer og bedre forskning og kortere vei fra ny kunnskap til forbedret klinisk praksis.
  • St. Olavs hospital har som mål å levere forskning på høyt nivå og vil utvikle samarbeidet med universitet og forskningsmiljø videre for å bedre den kliniske kunnskapen.

St. Olavs hospitals lovmessige forpliktelser innen kompetanseutvikling

  • Pasient- og brukerrettighetslovens formål er å sikre at helsehjelp som gis er av god kvalitet (§1-1).  Dette må ses i lys av kravet til forsvarlighet på individ- og systemnivå.
  • Helsepersonelloven påpeker det individuelle ansvaret; «Helsepersonell skal utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen for øvrig.» (§4).
  • Spesialisthelsetjenesteloven gir eiere og ledere plikt til forsvarlighet; «skal sørge for at ansatt helsepersonell gis slik opplæring, etterutdanning og videreutdanning som er påkrevet for at den enkelte skal kunne utføre sitt arbeid forsvarlig.» (§3-10) «De regionale helseforetakene skal sørge for at behovet for undervisning og opplæring av helsefaglige elever, lærlinger, studenter, turnuskandidater og spesialister dekkes innen helseregionen.» (§3-5)
  • Spesialisthelsetjenesteloven forplikter helsepersonellet å gi «den kommunale helse- og omsorgstjenesten råd, veiledning og opplysninger om helsemessige forhold som er påkrevet for at den kommunale helse- og omsorgstjenesten skal kunne løse sine oppgaver etter lov og forskrift.» (§6-3)
  • Arbeidsmiljøloven § 4-2 omhandler krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, hvor arbeidsgiver bl.a. er forpliktet til «det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid» (§4-2a)
  • Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten sitt formål er å bidra til faglig forsvarlige helse- og omsorgstjenester, kvalitetsforbedring og pasient- og brukersikkerhet, og at øvrige krav i helse- og omsorgslovgivningen etterleves (§1). Forskriften understreker blant annet plikten ledelsen i virksomheten har og medvirkningsplikten medarbeiderne har til å arbeide systematisk for kvalitetsforbedring og at man både skal ha oversikt over kompetansen man besitter og over behovet for opplæring. Ledelsen, samt de ansatte, skal sørge for at virksomheten har kunnskap om og kompetanse i aktuelle fagfelt, relevant regelverk, retningslinjer, veiledere og styringssystemet.
  • Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten beskriver ansvaret ledelsen har som en integrert del i virksomhetsstyringen, å bygge aktiviteter, systemer og prosesser slik at man planlegger, gjennomfører, evaluerer og korrigerer virksomheten og helsehjelpen i overenstemmelse med krav i lov og forskrift.

St. Olavs hospitals forpliktelser gjennom visjon og verdigrunnlag

  • St. Olavs hospital sin visjon er «å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge». Det betyr at pasientene får den beste anbefalte behandlingen, utført av høyt kompetente medarbeidere som er kvalitets- og sikkerhetsbevisste. Universitetssykehuset St. Olavs hospital legger vekt på utdanning av profesjonelle, samfunnsbevisste og samhandlingsorienterte medarbeidere. Evaluering og utvikling av fag og tjeneste er en forpliktelse og forutsetning for fremdragende behandling.
  • Verdigrunnlaget til St. Olavs hospital er trygghet, respekt og kvalitet, hvor helhet, likeverd og medbestemmelse skal kjennetegne sykehusets kultur. Dette forplikter oss til å planlegge kompetanse ut fra et helhetlig perspektiv, på tvers av fag, grupper og nivåer, hvor alle grupper og alle typer kompetanse i utgangspunktet er likeverdige. Vi skal ha respekt for de ulike grupper og profesjoners særpreg og utviklingsbehov, samtidig som vi skal erkjenne at det er pasientens behov for kompetanse – og ikke profesjonenes behov, som er styrende. Medarbeidernes medbestemmelse når det gjelder egen utdanning og utvikling ivaretas gjennom medarbeidersamtaler. 

Kompetanseutvikling - et lederansvar og et individuelt ansvar

  • Institusjonsnivå: Administrerende direktør har det overordnede ansvar for det systematiske kvalitetsarbeidet ved St. Olavs hospital og rapportere til styret (Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, § 3).
  • Klinikk-, avdelings- og enhetsnivå: Klinikk/divisjonssjef har totalt ansvar for kvalitet, aktivitet, personal og økonomi (Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, § 3). Ledere på alle nivå har ansvar for at medarbeidernes kompetanse er i samsvar med de oppgaver de skal løse. Dette for å sikre et faglig forsvarlig tilbud til pasienten. Linjeleders ansvar er å utarbeide planer, implementere kompetanseutvikling og ha en godt oppdatert kompetanseportal som en del av aktivitets- og handlingsplanen og enhetens drift. Det er klinikker, avdelinger og enheters ansvar å definere hvilken kompetanse som kreves og ønskes, og de må sette mål på hvor stor andel av de ansatte som skal inneha denne og innenfor hvilket tidsrom dette må være på plass.
  • Individnivå: Den enkelte medarbeider har ansvar for å tilegne seg nødvendig kompetanse, slik at de kan utføre sin jobb mest mulig effektivt og slik at de oppfyller helsepersonellovens krav om faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp. Her er det viktig at medarbeiderne følger kravene de har fått tildelt gjennom kompetanseportalen. Individuelle planer for kompetanseutvikling skal avtales gjennom medarbeidersamtaler.
  • Ansattemedvirkning må sikres i arbeidet med klinikkvise kompetanseplaner og den strategiske kompetanseplanen på overordnet nivå. Dette er særlig viktig under omstilling.

Kompetanse – et komplekst begrep

  • Kompetanse defineres ofte som kunnskaper, ferdigheter og holdninger:
    • Kunnskaper forstås som teoretisk informasjon, fagkunnskap og allmenn forskningsbasert viten.
    • Ferdigheter forstås som de teknikker og metoder som de ulike yrkesgruppene bruker i sin praktiske utøvelse.
    • Holdninger gjenspeiles i måten vi forholder oss til andre mennesker på. Holdninger er personlige og preges av våre verdier.
  • Kompetanse kan videre deles inn i fagkunnskap og supplerende kunnskap:
    • Fagkunnskap er kunnskap innenfor et spesielt fag, fagfelt eller vitenskapelig område
    • Supplerende kunnskap kan være endringskompetanse, samhandlingskompetanse, relasjonskompetanse m.m.
  • Kjernekompetanse kan være en betegnelse på enhetens viktigste kompetanse knyttet til kjernefunksjonen
  • Begrepet kritisk kompetanse brukes gjerne når fagmiljøet er sårbart, det er vanskelig å skaffe denne type kompetanse og konsekvensene av kompetansemangel er store for kjernevirksomheten
  • Med strategisk kompetanseutvikling menes systematisk utvikling av de ansattes kunnskaper, ferdigheter og holdninger på alle nivåer i universitetssykehuset, slik at vi kan løse våre oppgaver og realisere våre mål og strategier. Utvikling av kunnskap og ferdigheter kan skje både gjennom intern opplæring og formell utdanning, og kan komplettere hverandre for å øke sykehusets kompetansebehov. Arbeidet med å implementere sykehusets kjerneverdier kan være en metode for å utvikle ønskede holdninger hos de ansatte. 

Oppsummering generell del

Kompetanseplaner tar utgangspunkt i lover og forskrifter, sykehusets pålagte oppgaver, overordnede mål og strategier, prioriterte oppgaver og styringskrav fra eier. Planer må ta høyde for befolknings- og sykdomsutvikling, faglig og teknologisk utvikling samt arbeidsmarked. Ikke minst har helselovene og tilhørende forskrifter klare forventninger til at kvalitet og nødvendig kompetanse finnes. Det er også en forventing om at organisasjonen er endringsvillig og tar i bruk erfaringer og ny kunnskap. Klinikkvise kompetanseplaner, som en integrert del av klinikkenes aktivitets- og handlingsplaner, vil danne grunnlag for en strategisk plan for kompetanseutvikling ved St. Olavs hospital.

 

Spesiell del

Mal for kompetanseplanlegging

Kompetanseplaner må være forankret i klinikkens beskrivelse av pasientmålgrupper, oppgaver og mål, og slik være en integrert del av seksjonens/klinikkens arbeid og overordnede planer. Planene må inneholde prioriteringer og milepæler for når de ulike mål skal nås. Aktiv bruk av kompetanseportalen, både for kartlegging, dokumentasjon og evaluering av kompetansehevende tiltak anbefales.

Følgende fremgangsmåte anbefales:

  1. Analyse av framtidig kompetansebehov
    • Beskrivelse av enhetens oppgaver og mål - Hvilke endringer vil skje fram i tid?
    • Demografi/sykdomsutvikling innenfor pasientmålgruppen
    • Forventet teknologisk/medisinsk utvikling
    • Mer avansert behandling og teknologi? Enklere metoder som muliggjør smidigere pasientforløp, benytter andre yrkesgrupper eller lavere omsorgsnivå?
    • Endring av arbeidsprosesser, standardiserte pasientforløp, oppgaveglidning og jobbrotasjon
    • Arbeidskraft/helsepersonells utvikling og mobilitet, alderssammensetning, tilgang til kompetanse o.l.
  2. Kartlegge eksisterende kompetanse
    • Yrkesgrupper, spesialiseringer, alder, heltid/deltid og turnover o.l.
  3. Vurdere hvilken bemanning og kompetansesammensetning som er nødvendig for å løse enhetens oppgaver og nå målene
    • Fokus på kjernekompetansen
    • Identifisere enhetens mest kritiske kompetanse for og nå mål og møte nye utfordringer.
    • Beskrives ønsket teamsammensetning, f.eks. sammensetning av yrkesgrupper, andelen med master- og doktorgrad, spesialutdannet personell.
    • Vurderinger gjøres ut fra en organisatorisk, økonomisk og faglig tilnærming.
  4. Utarbeide en konkret plan og beskriv hvordan skaffe, vedlikeholde og utvikle kompetansen
    • Konkrete kompetanseformer og konkrete kompetanseutviklingstiltak innenfor alle nivåer for alle yrkesgrupper.
    • Kompetanse kan skaffes, vedlikeholdes og utvikles på flere måter. Det kan være gjennom ekstern rekruttering eller ved systematisk kompetanseoppbygging av egne medarbeidere. Kompetanseutvikling kan skje internt i sykehuset eller ved utdanningsinstitusjon.
    • Noen typer kompetanse er så kritisk for arbeidsgiver at spesielle støtteordninger må vurderes. Sykehuset kan påvirke utdanningsinstitusjoners etter- og videreutdanningstilbud og mastertilbud.
  5. Sikre ansattmedvirkning i arbeidet med klinikkvise kompetanseplaner
    • Dette kan skje eksempelvis gjennom tillitsvalgtes deltakelse, åpne prosesser, idedugnader, sette av tid til medvirkning, la kompetanseplanen gå på høring i personalgruppen.
  6. Innhente ansattes ønsker og behov for kompetanseutvikling
    • Arenaer for å identifisere ønsker og behov kan være medarbeidersamtaler, personalmøter, driftsendringer, forbedringsarbeid m.m.
  7. Innlemme planen i aktivitets- og handlingsplaner og budsjett
    • Tilpasses og revideres i tråd med hver enkelt klinikk/seksjons årsplan/-aktivitet.

Samarbeid og oppfølging av kompetanseplaner

  • Enheter samarbeider om tiltak som kan gjelde for flere. Kommuner og andre helseforetak inviteres der kompetanseoverføring og veiledning er relevant.
  • Kompetanseplanen følges opp og evalueres i henhold til mål. Kompetanseutviklingstiltak og måloppnåelse rapporteres årlig og planene justeres og tilpasses nye oppgaver og mål.
  • Viktigst med en samlet kompetanseplan er å sikre at all kompetanseutvikling bringer universitetssykehuset som en organisasjon framover for å innfri målsetting og hovedoppgaver.

Ulike nivåer av kompetanseutvikling og samarbeid

Skjematisk oversikt over ulike nivåer av kompetanseutvikling og samarbeid
Nivå
Mål
Form
Tilbyder
Samarbeid
Opplæring/ introduksjon av nytilsatteKomme raskt og sikkert inn i arbeidssituasjonen, faglig og sosialt
Lokale introduksjonsprogram
Lokale støtte/mentor-ordninger
Obligatoriske kurs
Lokal enhet
Undervisnings-seksjonen
Innen klinikken
Etterutdanning/ ajourføring innenfor den funksjonen man har
Lære nye metoder/prosedyrer, nytt lovverk, nytt utstyr m.m.
Lokale kurs og temadager
 
Eksterne kurs
Lokal enhet
Undervisnings-seksjonen
Eksterne kursarrangører
Mellom klinikker
Kommune
Andre HF
RHF
Hospitering
Dele kunnskap og kompetanse, samt utvikle bedre nettverk og samarbeid på tvers av seksjoner/klinikker/sykehus/helsetjenestenivå
Et planlagt og avtalt opphold ved et annet arbeidssted lokalt/eksternt
Lokale enheter i helseforetaket og/eller eksternt i kommune eller andre HF/RHF
Mellom enheter/klinikker
Kommune
Andre HF
RHF
Videreutdanning og spesialiseringBeherske nye oppgaver
Høyere grad av spesialisering/mer avansert nivå
Formaliserte utdanningsprogrammerUtdannings-institusjoner eller internt i helseforetaket
Aktiv bestiller-rolle overfor utdanningsinstitusjoner
Praksisarena.
Forskerutdanning
Evaluere/utvikle kunnskap
Masterstudier
Stipendiatstillinger
Gjennomføre prosjekt
Universitet og høgskoler
Aktiv bestiller-rolle
Forskings-arena

Litteratur

Arbeids- og sosialdepartementet. Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven). LOV-1977-02-04-4

Helse- og omsorgsdepartementet (11/2015). Meld. St. 11(2015 – 2016). National helse- og sykehusplan (2016 – 2019). Hentet fra: https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/meld.-st.-11-20152016/id2462047/

Helse- og omsorgsdepartementet (10.01.2017). Oppdragsdokument 2017. Helse Midt-Norge RHF. Hentet fra: https://helse-midt.no/nyheter/2017/oppdragsdokument-2017-tilleggsdokument-etter-stortingets-behandling

Helse- og omsorgsdepartementet (10.01.2017). Tilleggsdokument til oppdragsdokument 2017. Helse Midt-Norge RHF. Hentet fra: https://helse-midt.no/nyheter/2017/oppdragsdokument-2017-tilleggsdokument-etter-stortingets-behandling

Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om pasient- og brukerrettigheter (Pasient- og brukerrettighetsloven). LOV-1999-07-02-63.

Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om helsepersonell (Helsepersonelloven). LOV-2017-06-21-90

Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om spesialisthelsetjenesten (Spesialisthelsetjenesteloven). LOV-2016-05-20-10.

Helse- og omsorgsdepartementet. Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten. FOR-2002-12-20-1731.

Helse Midt-Norge (2017). Styringskrav og rammer 2017, St. Olavs Hospital.https://ekstranett.helse-midt.no/1001/Sakspapirer/sak%2009-17%20vedlegg%203%20Utkast%20St%20Olavs%20Hospital%20HF.pdf.

Helse Midt- Norge (2017). Tilleggsdokument til styringskrav og rammer 2017, St. Olavs Hospital HF. Hentet fra: https://helse-midt.no/nyheter/2017/tilleggsdokument-til-styringskravene-for-2017

Helse Midt-Norge (2015). Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015 – 2020.https://helse-midt.no/Documents/Strategi/Strategi%20for%20utdanning%20og%20kompetanseutvikling%202015-2020.pdf.

St. Olavs Hospital (2018). Utviklingsplan 2019-2035. https://stolav.no/Documents/Utviklingsplan/Utviklingsplan%20vedtatt%2022.02.2018.pdf

St. Olavs hospital (2017). Strategi for St. Olavs Hospital – Forbedringsprogram 2017. https://ekstranett.helse-midt.no/1001/Foretaksmter/Forbedringsprogram%202017.pdf

 

Seksjon for helsefag og utdanning. Sist revidert i desember 2018.

  

  

   


   

Fant du det du lette etter?
Vi kan ikke svare deg på tilbakemeldingen. Ikke send oss personlig informasjon, for eksempel navn, e-post, telefonnummer eller fødselsnummer.