Fremgangsmåte for utarbeidelse av kompetanseplaner
Strategisk kompetanseplanlegging ved St. Olavs hospital
Innledning
St. Olavs hospital, Universitetssykehuset i Trondheim, er en kunnskapsorganisasjon. Kvaliteten på de helsetjenestene vi tilbyr avhenger av den personlige kompetansen til hver enkelt medarbeider og av universitetssykehusets samlede kompetanse. St. Olavs hospital skal forvalte og utvikle kompetansen for å møte befolkningens behov og forventninger til kvalitet i spesialisthelsetjenesten. Sykehuset er forpliktet, gjennom både Lov om spesialisthelsetjenesten § 3-8 og Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, til å sikre at behovet for utdanning og kompetanseutvikling er ivaretatt, med god systematikk, dokumentert kvalitet og at aktiviteten er i tråd med de framtidige behovene.
Å sørge for rett kompetanse på rett sted er et lederansvar. Framskriving av behov for spesialisthelsetjenester medfører en betydelig bemanningsøkning av alle typer helsepersonell dersom de fortsetter å jobbe som i dag. Dette er ikke bærekraftig, noe også Perspektivmeldingen 2021 understreker. Det er derfor en viktig lederoppgave å tenke nytt rundt kompetansesammensetting og hvordan vi legger til rette for optimal utnyttelse av kompetanse. Det er ikke mulig å øke utdanningstakten i så stor grad som behovene for spesialisthelsetjenester øker. Det er derfor avgjørende med nytenking innen området kompetansesammensetting.
Kompetanseplanen skal støtte opp under universitetssykehusets fire hovedoppgaver definert i Lov om spesialisthelsetjenesten; pasientbehandling, forskning, utdanning og opplæring av pasienter og pårørende, samt sykehusets vedtatte strategier for å innfri hovedoppgavene, både på kort og lang sikt. Planen skal sikre at tiltak for å rekruttere, utvikle og beholde ansattes kompetanse er målrettet, forutsigbar, bærekraftig og kan evalueres. Tiltak må derfor være periodisert, kostnadsberegnet og prioritert. Planen skal også bidra til å utvikle og utnytte universitetssykehusets samlede kompetanse og gjennom dette bidra til at St. Olavs hospital får løst sine oppgaver og når sine mål. Planene vil være redskaper som brukes i forbindelse med rekruttering, rapportering, omstilling og utvikling, og i universitetssykehusets dialog med utdanninginstitusjoner.
Kompetanseportalen er et viktig verktøy i forbindelse med kompetanseplanlegging. Portalen understøtter utviklingsprosessen og kompetansen til ansatte og ledere. Alle opplæringsplaner og dokumentasjon knyttet til kompetanse er samlet på ett sted og gjort tilgjengelig elektronisk for ansatte. Portalen gjør det lettere for ledere å ha kontinuerlig oversikt over enhetens kompetanse og den ansatte har oversikt over den kompetanse som kreves for utøvelsen av sin funksjon.
Dette dokumentet, Strategisk kompetanseplanlegging ved St. Olavs hospital, er en mal for utarbeidelse av kompetanseplaner ved St. Olavs hospital, med en spesiell del og en generell del.
Den spesielle delen skisserer hvordan hver klinikk/divisjon skal utarbeide kompetanseplaner som en del av aktivitets- og handlingsplanen og inneholder blant annet en mal for hvordan dere går frem for å utarbeide en kompetanseplan.
Den generelle delen beskriver helsepolitiske føringer, vedtatte strategier, ansvar og forpliktelser samt forklarer ord og uttrykk knyttet til kompetansebegrepet.
Spesiell del
Kompetanseplaner må være forankret i klinikkens beskrivelse av pasientmålgrupper, oppgaver og mål, og slik være en integrert del av seksjonens/klinikkens arbeid og overordnede planer. Planene må inneholde prioriteringer og milepæler for når de ulike mål skal nås. Aktiv bruk av kompetanseportalen, både for kartlegging, dokumentasjon og evaluering av kompetansehevende tiltak anbefales.
Følgende fremgangsmåte anbefales:
- Analyse av framtidig kompetansebehov
- Beskrivelse av enhetens oppgaver og mål - Hvilke endringer vil skje fram i tid?
- Demografi/sykdomsutvikling innenfor pasientmålgruppen
- Forventet teknologisk/medisinsk utvikling
- Mer avansert behandling og teknologi? Enklere metoder som muliggjør smidigere pasientforløp, benytter andre yrkesgrupper eller lavere omsorgsnivå?
- Endring av arbeidsprosesser, standardiserte pasientforløp, oppgaveglidning og jobbrotasjon
- Arbeidskraft/helsepersonells utvikling og mobilitet, alderssammensetning, tilgang til kompetanse o.l.
- Kartlegge eksisterende kompetanse
- Yrkesgrupper, spesialiseringer, alder, heltid/deltid og turnover o.l.
- Vurdere hvilken bemanning og kompetansesammensetning som er nødvendig for å løse enhetens oppgaver og nå målene
- Fokus på kjernekompetansen
- Identifisere enhetens mest kritiske kompetanse for og nå mål og møte nye utfordringer.
- Beskrives ønsket teamsammensetning, f.eks. sammensetning av yrkesgrupper, andelen med master- og doktorgrad, spesialutdannet personell.
- Vurderinger gjøres ut fra en organisatorisk, økonomisk og faglig tilnærming.
- Utarbeide en konkret plan og beskriv hvordan skaffe, vedlikeholde og utvikle kompetansen
- Konkrete kompetanseformer og konkrete kompetanseutviklingstiltak innenfor alle nivåer for alle yrkesgrupper.
- Kompetanse kan skaffes, vedlikeholdes og utvikles på flere måter. Det kan være gjennom ekstern rekruttering eller ved systematisk kompetanseoppbygging av egne medarbeidere. Kompetanseutvikling kan skje internt i sykehuset eller ved utdanningsinstitusjon.
- Noen typer kompetanse er så kritisk for arbeidsgiver at spesielle støtteordninger må vurderes. Sykehuset kan påvirke utdanningsinstitusjoners etter- og videreutdanningstilbud og mastertilbud.
- Sikre ansattmedvirkning i arbeidet med klinikkvise kompetanseplaner
- Dette kan skje eksempelvis gjennom tillitsvalgtes deltakelse, åpne prosesser, idedugnader, sette av tid til medvirkning, la kompetanseplanen gå på høring i personalgruppen.
- Innhente ansattes ønsker og behov for kompetanseutvikling
- Arenaer for å identifisere ønsker og behov kan være medarbeidersamtaler, personalmøter, driftsendringer, forbedringsarbeid m.m.
- Arenaer for å identifisere ønsker og behov kan være medarbeidersamtaler, personalmøter, driftsendringer, forbedringsarbeid m.m.
- Innlemme planen i aktivitets- og handlingsplaner og budsjett
- Tilpasses og revideres i tråd med hver enkelt klinikk/seksjons årsplan/-aktivitet.
- Enheter samarbeider om tiltak som kan gjelde for flere. Kommuner og andre helseforetak inviteres der kompetanseoverføring og veiledning er relevant.
- Kompetanseplanen følges opp og evalueres i henhold til mål. Kompetanseutviklingstiltak og måloppnåelse rapporteres årlig og planene justeres og tilpasses nye oppgaver og mål.
- Viktigst med en samlet kompetanseplan er å sikre at all kompetanseutvikling bringer universitetssykehuset som en organisasjon framover for å innfri målsetting og hovedoppgaver.
Nasjonal modell for bemanning og kompetanse er oppgitt i Nasjonal Helse- og Sykehusplan som det foretrukne verktøyet for bemanningsframskrivning i spesialisthelsetjenesten. Modellen bygger på bemannings- og aktivitetsdata fra alle helseforetak, inkludert privat sektor, og kan ved hjelp av scenariometodikk hjelpe helseforetakene med å se hvordan vi kan møte framtiden. Verktøyet er tilgjengelig for bruk i alle helseregioner, og medarbeidere i Helse Midt-Norge sin HR-avdeling kan hvis ønskelig tilrettelegge og fasilitere strategiske diskusjoner innen ulike fagområder.
På et overordnet nivå kan man også se på NAVs bedriftsundersøkelser og Statistisk sentralbyrå (SSB) sine årlige framskrivinger av behov for helsepersonell.
NAVs bedriftsundersøkelse ser på hvilke forventninger bedriftene har i forhold til sysselsettingsutviklingen det kommende året, om bedriftene har mislyktes i å rekruttere arbeidskraft de siste tre månedene og om dette skyldes for få kvalifiserte søkere på stillingene. På bakgrunn av disse svarene estimeres en mangel på arbeidskraft for landet som helhet, for ulike regioner, samt enkeltnæringer og for ulike yrker.
SSB viser framskrivinger av arbeidsstyrken og etterspørselen etter arbeidskraft på nasjonalt nivå for ulike utdanningsgrupper fram til 2040.
Generell del
Både Utviklingsplan 2019-2035 St. Olavs hospital HF og Strategi for Helse Midt-Norge 2030 - Fremragende helsetjeneste, presiserer målsettinger og ansvar for utdanning og kompetanseutvikling:
- Fremragende behandling dreier seg om at tjenestene våre skal være av høy kvalitet og basere seg på kunnskapsbasert praksis. Ved raskt å ta i bruk forskningsbasert kunnskap, erfaringer fra praksis og pasientens kunnskap og behov bedrer vi kvaliteten på tjenestene våre.
- St. Olavs hospital har som mål å være sterk på kompetanse og vil derfor legge til rette for kompetanseutvikling for å løse oppgavene. Behovet for kunnskapsoppdatering, etter- og videreutdanning og spesialisering øker fordi fagutvikling og teknologisk utvikling går raskere. Derfor må vi legge til rette for mer effektiv læring og utvikling i arbeidshverdagen.
- Målet om å være sterk på kompetanse fordrer også at spesialisthelsetjenesten har et kontinuerlig samarbeid med utdanningsinstitusjonene for å utvikle hensiktsmessig og tilstrekkelig kompetanse hos tjenesteutøverne, og for å sikre at framtidige medarbeidere utdannes i rett antall og med riktig kompetanse for å møte fremtidens pasienter og tjenestens behov.
- Alle medarbeidere ved St. Olavs hospital har to oppgaver; sine daglige oppgaver – og å hele tiden bidra til forbedring. St. Olavs hospital har derfor en bevisst satsing på forbedringskompetanse, for å for å komme både samfunnsendringer og medisinsk utvikling i møte.
- Sykehuset har et uttalt mål om fremdragende akuttbehandling og satser derfor på å heve spesialistkompetansen i akuttmottakene for å sikre rask og effektiv behandling.
- De ansatte og deres kompetanse er sykehusets viktigste ressurs. Sykehuset vil derfor fremstå som en attraktiv arbeidsplass gjennom å være en utviklende, inspirerende og helsefremmende arbeidsplass, der det drives langsiktig og helhetlig aktivitets- og bemanningsplanlegging.
- St. Olavs hospital og Fakultet for medisin og helsevitenskap ved NTNU, har etablert en felles campus og felles organisasjonsstruktur med mål om mer og bedre forskning og kortere vei fra ny kunnskap til forbedret klinisk praksis.
- St. Olavs hospital har som mål å levere forskning på høyt nivå og vil utvikle samarbeidet med universitet og forskningsmiljø videre for å bedre den kliniske kunnskapen.
- Pasient- og brukerrettighetslovens formål er å sikre at helsehjelp som gis er av god kvalitet (§1-1). Dette må ses i lys av kravet til forsvarlighet på individ- og systemnivå.
- Helsepersonelloven påpeker det individuelle ansvaret; «Helsepersonell skal utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen for øvrig.» (§4).
- Spesialisthelsetjenesteloven gir eiere og ledere plikt til forsvarlighet; «skal sørge for at ansatt helsepersonell gis slik opplæring, etterutdanning og videreutdanning som er påkrevet for at den enkelte skal kunne utføre sitt arbeid forsvarlig.» (§3-10) «De regionale helseforetakene skal sørge for at behovet for undervisning og opplæring av helsefaglige elever, lærlinger, studenter, turnuskandidater og spesialister dekkes innen helseregionen.» (§3-5)
- Spesialisthelsetjenesteloven forplikter helsepersonellet å gi «den kommunale helse- og omsorgstjenesten råd, veiledning og opplysninger om helsemessige forhold som er påkrevet for at den kommunale helse- og omsorgstjenesten skal kunne løse sine oppgaver etter lov og forskrift.» (§6-3)
- Arbeidsmiljøloven § 4-2 omhandler krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, hvor arbeidsgiver bl.a. er forpliktet til «det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid» (§4-2a)
- Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten sitt formål er å bidra til faglig forsvarlige helse- og omsorgstjenester, kvalitetsforbedring og pasient- og brukersikkerhet, og at øvrige krav i helse- og omsorgslovgivningen etterleves (§1). Forskriften understreker blant annet plikten ledelsen i virksomheten har og medvirkningsplikten medarbeiderne har til å arbeide systematisk for kvalitetsforbedring og at man både skal ha oversikt over kompetansen man besitter og over behovet for opplæring. Ledelsen, samt de ansatte, skal sørge for at virksomheten har kunnskap om og kompetanse i aktuelle fagfelt, relevant regelverk, retningslinjer, veiledere og styringssystemet.
- Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten beskriver ansvaret ledelsen har som en integrert del i virksomhetsstyringen, å bygge aktiviteter, systemer og prosesser slik at man planlegger, gjennomfører, evaluerer og korrigerer virksomheten og helsehjelpen i overenstemmelse med krav i lov og forskrift.
- St. Olavs hospital sin visjon er «å tilby fremragende behandling» til alle våre pasienter. Det betyr at pasientene får den beste anbefalte behandlingen, utført av høyt kompetente medarbeidere som er kvalitets- og sikkerhetsbevisste. Universitetssykehuset St. Olavs hospital legger vekt på utdanning av profesjonelle, samfunnsbevisste og samhandlingsorienterte medarbeidere. Evaluering og utvikling av fag og tjeneste er en forpliktelse og forutsetning for fremdragende behandling.
- Verdigrunnlaget til St. Olavs hospital er trygghet, respekt og kvalitet, hvor helhet, likeverd og medbestemmelse skal kjennetegne sykehusets kultur. Dette forplikter oss til å planlegge kompetanse ut fra et helhetlig perspektiv, på tvers av fag, grupper og nivåer, hvor alle grupper og alle typer kompetanse i utgangspunktet er likeverdige. Vi skal ha respekt for de ulike grupper og profesjoners særpreg og utviklingsbehov, samtidig som vi skal erkjenne at det er pasientens behov for kompetanse – og ikke profesjonenes behov, som er styrende. Medarbeidernes medbestemmelse når det gjelder egen utdanning og utvikling ivaretas gjennom medarbeidersamtaler.
- Institusjonsnivå: Administrerende direktør har det overordnede ansvar for det systematiske kvalitetsarbeidet ved St. Olavs hospital og rapportere til styret (Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, § 3).
- Klinikk-, avdelings- og enhetsnivå: Klinikk/divisjonssjef har totalt ansvar for kvalitet, aktivitet, personal og økonomi (Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten, § 3). Ledere på alle nivå har ansvar for at medarbeidernes kompetanse er i samsvar med de oppgaver de skal løse. Dette for å sikre et faglig forsvarlig tilbud til pasienten. Linjeleders ansvar er å utarbeide planer, implementere kompetanseutvikling og ha en godt oppdatert kompetanseportal som en del av aktivitets- og handlingsplanen og enhetens drift. Det er klinikker, avdelinger og enheters ansvar å definere hvilken kompetanse som kreves og ønskes, og de må sette mål på hvor stor andel av de ansatte som skal inneha denne og innenfor hvilket tidsrom dette må være på plass.
- Individnivå: Den enkelte medarbeider har ansvar for å tilegne seg nødvendig kompetanse, slik at de kan utføre sin jobb mest mulig effektivt og slik at de oppfyller helsepersonellovens krav om faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp. Her er det viktig at medarbeiderne følger kravene de har fått tildelt gjennom kompetanseportalen. Individuelle planer for kompetanseutvikling skal avtales gjennom medarbeidersamtaler.
- Ansattemedvirkning må sikres i arbeidet med klinikkvise kompetanseplaner og den strategiske kompetanseplanen på overordnet nivå. Dette er særlig viktig under omstilling.
- Kompetanse defineres ofte som kunnskaper, ferdigheter og holdninger:
- Kunnskaper forstås som teoretisk informasjon, fagkunnskap og allmenn forskningsbasert viten.
- Ferdigheter forstås som de teknikker og metoder som de ulike yrkesgruppene bruker i sin praktiske utøvelse.
- Holdninger gjenspeiles i måten vi forholder oss til andre mennesker på. Holdninger er personlige og preges av våre verdier.
- Kompetanse kan videre deles inn i fagkunnskap og supplerende kunnskap:
- Fagkunnskap er kunnskap innenfor et spesielt fag, fagfelt eller vitenskapelig område
- Supplerende kunnskap kan være endringskompetanse, samhandlingskompetanse, relasjonskompetanse m.m.
- Kjernekompetanse kan være en betegnelse på enhetens viktigste kompetanse knyttet til kjernefunksjonen
- Begrepet kritisk kompetanse brukes gjerne når fagmiljøet er sårbart, det er vanskelig å skaffe denne type kompetanse og konsekvensene av kompetansemangel er store for kjernevirksomheten
- Med strategisk kompetanseutvikling menes systematisk utvikling av de ansattes kunnskaper, ferdigheter og holdninger på alle nivåer i universitetssykehuset, slik at vi kan løse våre oppgaver og realisere våre mål og strategier. Utvikling av kunnskap og ferdigheter kan skje både gjennom intern opplæring og formell utdanning, og kan komplettere hverandre for å øke sykehusets kompetansebehov. Arbeidet med å implementere sykehusets kjerneverdier kan være en metode for å utvikle ønskede holdninger hos de ansatte.
Nasjonal Helse- og sykehusplan (2020-2023) beskriver et fremtidsbilde av helse- og omsorgstjenesten som bærekraftig og med «realistisk» tilgang på arbeidskraft. Det ligger til grunn en erkjennelse om at oppgaver må løses og fordeles på nye måter, i team og på tvers av fag og institusjoner og at endringer er det permanente. Sykehusene legger til rette for systematisk og kontinuerlig kompetanseutvikling og det planlegges systematisk for å dekke behov for personell. Helseforetakene bidrar til økning av utdanningskapasitet gjennom samarbeid med kommuner og utdanningsinstitusjoner om fleksible utdanningsmodeller.
Regjeringen vil at helseforetakene skal legge en plan for å sikre tilstrekkelig kompetanse. Det skal legges til rette for skape en heltidskultur og jobbe for å rekruttere og beholde ansatte i alle personellgrupper. Livslange karriereløp, og å sikre tilstrekkelige og riktig kompetanse er viktig for å møte fremtidige behov. Dette er en forutsetning for å kunne yte gode, effektive og trygge helsetjenester. Regjeringen ønsker i tillegg at de nyopprettede helsefellesskapene, med representanter fra helseforetak, kommuner, fastleger og brukere skal sette mål for kompetansedeling.
Spesialisthelsetjenesten skal gi veiledning til pasienter og kommunalt helsepersonell, drive undervisning og medisinsk og helsefaglig forskning. Forskningen skal være integrert i klinisk praksis og bidra til kompetanseutvikling og kunnskapsbasert praksis. Regjeringen vil underbygge en kultur for å dele kunnskap og redusere uønsket variasjon.
Som universitetssykehus skal St. Olavs hospital ligge i front med den medisinske behandlingen og ha ressurser til å stå for hovedtyngden av den høyspesialiserte og mest krevende pasientbehandlingen. Dette innebærer at universitetssykehuset skal ivareta de vanskeligste, mest kompliserte og kostnadskrevende pasientene, ved hjelp av høyt spesialiserte og tverrfaglig sammensatte team, og avansert teknologisk utstyr.
Myndighetene har hovedansvar overfor utdanningsinstitusjoner i å dimensjonere utdanninger for å sikre tilstrekkelig og kompetent personell i helsetjenesten. Kunnskapsdepartementets minstekrav til antall årlige uteksaminerte studenter innen de ulike helsefaglige studieretningene ved landets høyskoler og universiteter (kandidatmåltall) legges frem hvert år i oppdragsdokumentet for de ulike regionene. Den enkelte helseinstitusjon må i tillegg møte kompetansebehovet med et bredt spekter av tiltak. Måloppnåelsen avhenger av i hvilken grad helsetjenesten klarer å arbeide målrettet med å rekruttere, utdanne, disponere, forvalte, beholde og videreutvikle medarbeidere. Dersom dagens tendens fortsetter viser prognoser at det kan bli mangel på helsepersonell både med og uten spesialisering. Nasjonal Helse- og Sykehusplan (2020-2023) peker på en særlig satsning på sykepleiere i perioden, med fokus på spesialsykepleiere og utdanningskapasitet. I tillegg skal helseforetakene ta imot flere lærlinger i helsefag. Simulering og ferdighetstrening skal også tas mer i bruk.
De regionale og lokale samarbeidsorganene, hvor helseforetak og utdanningsinstitusjoner møtes, er viktige arenaer for kontinuerlig å diskutere forholdet mellom innholdet i utdanningene, og kompetansebehovet i tjenestene. Samarbeidet er regulert i gjensidig forpliktende samarbeidsavtaler.
Norge står ovenfor store endringer frem mot 2030. Utviklingen i alderssammensetning med en markant økning i antall eldre over 75 år, befolkningsvekst, sentralisering i forhold til bosetting, endringer i sykdomsbildet, framvekst av antibiotikaresistens, medisinsk teknologiske fremskritt, økende behov for poliklinisk, dag- og døgnbehandling og folks forventninger til kvalitet og standard vil være av stor betydning for planleggingen av morgendagens sykehus.
Krav til dokumentert kvalitet vil fortsatt stå sentralt, og at tjenestene skal være kunnskapsbaserte. Et mål med kunnskapsbasert praksis er å støtte fagpersoner i å ta beslutninger, slik at de kan utvikle praksis og unngå uhensiktsmessig, kostbar og potensielt skadelig praksis. Organiseringen skal underbygge gode og standardiserte pasientforløp, vi skal bidra til å utvikle nye metoder for analyse av kompetansebehov knyttet til de enkelte pasientforløp og arbeidsprosesser, slik at vi sikrer en optimal ressursbruk.
For å sikre et forutsigbart og vitenskapelig underbygget behandlingsforløp for den enkelte pasient, har St. Olavs hospital ansvar for utvikling og implementering av regionale standardiserte pasientforløp i Midt-Norge. Forløpene beskrives langs en forventet tidslinje der hensikten er å være så detaljerte at hver enkelt fase blir tydelig for pasienten. Det skal fremgå hvilken fagkompetanse og ressurser som er nødvendig, samt å unngå uønsket variasjon i helsetjenesten.
Som en følge av kontinuerlig utvikling innen medisin, teknologi, IKT og arbeidsmetoder, drives det utstrakt opplæring og utvikling i hver enkelt klinikk. Det samarbeides internt, på tvers av klinikker og ut mot kommunene om opplæring. Muligheten for virtuelle undersøkelsesrom og telemedisin vil kunne gjøre spesialisthelsetjenesten til bedre rådgivere overfor primærhelsetjenesten og det kan desentralisere virksomheten. Utviklingen av kunstig intelligens vil også bli langt mer utbredt mot 2035 og pasienten vil i stor grad kunne overvåke sin egen helsetilstand. Dette sammen med enklere tilgang til egen journal, vil være en endring som gjør at helsetjenestene må bli bedre på å utnytte mulighetene for at pasienten kan benyttes som ressurs i behandlingen.
Ved begrensede ressurser og knapphet på personell er det viktig å sørge for rett kompetanse på rett sted til rett tid. Ved planlegging av kompetanse skal også samhandlingsperspektivet vektlegges. Samhandlingsreformen har gradvis blitt innført siden 2012 og satt krav og bidratt til at sykehusene har blitt mer spesialiserte og effektive. I tillegg har kommunene tatt ansvar for flere og sykere pasienter, og fokus på forebygging fremfor å reparere og tidlig innsats står mer sentralt. Et godt samarbeid med kommunene vil sikre «rett pasient på rett sted til rett tid». I dette ligger god arbeidsfordeling bygget på prinsippet om beste effektive omsorgsnivå. Samarbeidet videreføres og utvikles gjennom de nye helsefellesskapene.
Innføringen av Helseplattformen i 2022 er en avgjørende endringsfaktor mot 2035. Helseplattformen vil i 2035 være fullstendig integrert med effektiv pasientbehandling med behandling på tvers av fagfelt. Innbyggerne får enkelt tilgang til egen journal og større mulighet til å påvirke eget behandlingsforløp. St. Olavs hospital må avgjøre hvordan denne beslutningsstøtten skal påvirke arbeidsprosessene.
Helseforetakenes fortrinn er at "gode fagfolk tiltrekkes av gode fagmiljø". Vi må fortsatt arbeide aktivt for at St. Olav hospital framstår som en attraktiv arbeidsplass både faglig og arbeidsmiljømessig. Den høye andelen deltid hos helsepersonell og krav om økt effektivisering er en utfordring både når det gjelder å sikre kompetanse og å rekruttere til yrket. Helsesektoren vil måtte konkurrere med andre sektorer for å rekruttere de unge i framtiden.
Kompetanseplaner tar utgangspunkt i lover og forskrifter, sykehusets pålagte oppgaver, overordnede mål og strategier, prioriterte oppgaver og styringskrav fra eier. Planer må ta høyde for befolknings- og sykdomsutvikling, faglig og teknologisk utvikling samt arbeidsmarked. Ikke minst har helselovene og tilhørende forskrifter klare forventninger til at kvalitet og nødvendig kompetanse finnes. Det er også en forventing om at organisasjonen er endringsvillig og tar i bruk erfaringer og ny kunnskap. Klinikkvise kompetanseplaner, som en integrert del av klinikkenes aktivitets- og handlingsplaner, vil danne grunnlag for en strategisk plan for kompetanseutvikling ved St. Olavs hospital.
Arbeids- og sosialdepartementet. Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven). LOV-1977-02-04-4
Bedriftsundersøkelsen - nav.no
Framskrivinger av arbeidsstyrken og sysselsettingen etter utdanning mot 2040 - SSB
Helse- og omsorgsdepartementet (11/2019). Meld. St. 7(2019 – 2020). National helse- og sykehusplan (2020 – 2023). Hentet fra: Meld. St. 7 (2019–2020) (regjeringen.no)
Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om pasient- og brukerrettigheter (Pasient- og brukerrettighetsloven). LOV-1999-07-02-63.
Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om helsepersonell (Helsepersonelloven). LOV-2017-06-21-90
Helse- og omsorgsdepartementet. Lov om spesialisthelsetjenesten (Spesialisthelsetjenesteloven). LOV-2016-05-20-10.
Helse- og omsorgsdepartementet. Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten. FOR-2002-12-20-1731.
Helse Midt-Norge (2021). Styringskrav og rammer 2021, St. Olavs Hospital.Masterdokument, prototype styringskrav og rammer 2021 (helse-midt.no)
Helse Midt- Norge (2021). Tilleggsdokument til styringskrav og rammer 2021, St. Olavs Hospital HF. Vedlegg 1 - Rapporteringskrav og årlig melding 2021 St. Olavs hospital.pdf (helse-midt.no) Vedlegg 2 - Til styringskrav og rammer 2021, STO.pdf (helse-midt.no)
Helse Midt-Norge (2018) Regional utviklingsplan 2019-2022 (2035). Regional-utviklingsplan-2019-2022-HMN-vedtatt.pdf (helse-midt.no)
Helse Midt-Norge (2021). oppdragsdokument 2021. Helse Midt-Norge RHF. Oppdragsdokument-2021-hmn.pdf (helse-midt.no)
Helse Midt-Norge (2016) Strategi 2030
St. Olavs Hospital (2018). Utviklingsplan 2019-2035. https://stolav.no/Documents/Utviklingsplan/Utviklingsplan%20vedtatt%2022.02.2018.pdf
St. Olavs hospital (2017). Strategi for St. Olavs Hospital – Forbedringsprogram 2017. https://ekstranett.helse-midt.no/1001/Foretaksmter/Forbedringsprogram%202017.pdf
Hjem - Forbedringsprogrammet (helsemn.no)
Anbefalt lesing:
Lai, Linda (2021) Strategisk kompetanseledelse. 4. utgave. Fagbokforlaget. ISBN: 9788245035230
Seksjon for helsefag og utdanning. Revidert oktober 2021.